Les managers de demain sont-ils les « instables » d’aujourd’hui ?

Avez-vous déjà rencontré une personne qui introduit la présentation de son parcours professionnel par « mon parcours est atypique » ?

  • Et si ces personnes étaient dotées de capacités particulières leur permettant d’appréhender de multiples problématiques, de remettre en question leurs représentations, de s’ouvrir aux autres afin de travailler autrement avec les autres, d’inventer de nouveaux processus de raisonnement ?
  • Et si c’était leur parcours éclectique qui avait forgé ces aptitudes singulières ?
  • Et si c’était les deux… leurs capacités les ayant autorisées à s’ouvrir sur le monde et leur ouverture au monde ayant contribué à développer de nouvelles compétences, relationnelles, réflexives et situationnelles ?

Ces capacités et compétences particulières ne serait-elles pas des clés essentielles au management dans la complexité, des hommes et de leurs projets ?

Or, j’ai bien souvent constaté qu’un recruteur cherche avant tout, quel que soit le poste, la mission, à recruter un expert et un collaborateur présumé fidèle. Un expert formaté à l’étalon d’une grande école, d’un secteur d’activité et d’un métier au parcours explicitement cohérent dans son déroulement…

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Illustration www.agence.ucciani-dessins.com

J’ai souvent entendu l’expression de deux croyances, s’exprimer à l’endroit de recrutement impliquant une personne au profil « atypique » :

  • Vous êtes instable, vous cherchez encore votre voie… nous cherchons des personnes déjà formées et performantes, revenez me voir quand vous l’aurez trouvé et que vous aurez développé une expertise propre!
  • Vous avez un profil intéressant, mais dans un an ou deux, après que nous vous ayons formé aux pratiques de la maison, vous partirez vers d’autres pâturages !

Pourquoi ces personnes font-elles peur aux recruteurs ?

Trois croyances s’expriment ici :

  1. La contribution d’une personne est obligatoirement liée à son expertise, tant en matière de formation initiale que le nombre d’années de pratique d’une même fonction, d’un même métier et d’un même secteur d’activité.
  2. Le départ non voulu par l’organisation d’un collaborateur est une perte sèche
  3. L’organisation n’est pas responsable du départ de collaborateurs aux parcours « atypiques »
  • Première croyance. De multiples études montrent que la performance d’une organisation en environnement complexe est limitée par son niveau d’expertise (plus l’expertise est pointue, moins l’innovation de rupture et l’agilité sont possibles). Si l’expertise est contributrice à la performance, elle est un frein à l’innovation, l’agilité et l’excellence.
  • Deuxième croyance : un collaborateur dit « instable » est riche de ses expériences précédentes et de ses capacités d’adaptation à des environnements. Son processus d’apprentissage aux spécificités de l’organisation est donc relativement cours et les apports concrets de ces expériences pour l’organisation le temps de son passage sont bien réels. La perte ne peut donc se mesurer avec le même étalon que la perte d’un expert. D’ailleurs, j’ai récemment entendu un manager prononcer… « je manque de turn-over dans mon équipe de commerciaux » !
  • Troisième croyance : une personne présentant un parcours atypique à besoin aussi d’une forme de stabilité. Ses besoins fondamentaux ne sont pas hiérarchisés  dans le même ordre que la représentation communément et abusivement appelée « Pyramide de Maslow » (Abraham Maslow, bien lui a pris, n’ayant jamais hiérarchisé les besoins fondamentaux sous forme de pyramide). Probablement que sa priorité ira plus facilement à l’endroit de son accomplissement personnel. Il a cependant aussi besoin de sécurité, d’appartenance à un groupe, de reconnaissance des autres. Si l’environnement de travail lui apporte satisfaction (diversité des missions, complexité des sujets à traiter, de nombreuses interactions avec de multiples parties prenantes…), il n’y a donc aucune raison qu’il quitte le navire !

Perspectives…

  • Recruter des experts pour les sujets compliqués et stabiliser ses processus,  gagner en « productivité » si cela est nécessaire. Recruter des profils plus « atypiques », agiles, à l’expérience diversifiée pour innover, stimuler les relations entre les parties prenantes, développer l’agilité de l’organisation, son intelligence collective et son modèle d’excellence, de performance globale.
  • Il reste important de fidéliser les expertises stratégiques tout en organisant la diffusion et la consolidation de ces compétences pour limiter le risque et pérenniser l’expertise première de l’entreprise. Créer des partenariats, même ponctuels, avec des collaborateurs plus en clin à changer d’environnement et qui peuvent cependant stimuler l’organisation dans ses processus transverses et apporter de nouveaux ingrédients aux réflexions et décisions stratégiques ainsi qu’aux processus d’innovation et de réalisation en environnements complexes.
  • L’organisation, si elle le souhaite, à la possibilité de fidéliser des collaborateurs dits abusivement aux parcours atypiques. Il est cependant nécessaire qu’elle leur offre les conditions favorables à leur propre épanouissement qui n’obéit pas aux mêmes critères que les collaborateurs recrutés sur une logique de performance individuelle et pour contribuer à des processus plus tayloriens. La fidélité n’est cependant pas forcément une fin en soit, il me semble plus pertinent de raisonner « niveau d’engagement » dans la période de collaboration. Enfin, un collaborateur qui sort de l’organisation en bon terme est aussi un formidable lien et vecteur vivant et crédible de communication des savoirs faire de l’entreprise !

Et si les managers, appelés à évoluer en environnement complexe, se trouvaient-ils parmi la communauté de personnes aux « parcours atypiques » ?

Qu’en pensez-vous ?

16 réflexions au sujet de « Les managers de demain sont-ils les « instables » d’aujourd’hui ? »

  1. Bonjour

    je ne sais pas ce qu’en pensent clients et recruteurs, mais faisant partie de ceux qui n’ont pas encore abouti leur « elevator pitch » pour cause de flou dans le profil, je crois me reconnaître un brin dans le descriptif.
    Merci pour ce bel article qui permet de recadrer: « adaptif » n’est pas synonyme de « instable »

    • Bonjour Philippe,

      La notion « elevator pitch » que tu mets en exergue me suggère une hypothèse. Dans le même cas que toi, je ne suis pas forcément le plus impartial mais j’ose faire le postulas suivant (et oui, oser est la raison d’être de ce blog, alors j’y vais !).

      – Les personnes en capacité d’élaborer un « élévator pitch » facilement sont celles qui ont un raisonnement principalement analytique et une nature d’expert. Leur parcours est à l’image de leur processus intellectuel, c’est-à-dire explicitement cohérent : 1+2 = 2 ou, « après B, il y a C ». Ils se présentent en traitant les expériences sans expliciter les liens et développer les différents registres. Ce qui fait sens est l’expérience, les compétences techniques développées et les objectifs atteints.
      – Les personnes ayant un raisonnement plus systémique, holistique, seront plus attachées à expliciter les liens, les interactions vécues, les différentes natures (holistique) et différents registres de leurs activités (sens, processus, contenu sans oublier le méta), les finalités de la mission ainsi que les différents leviers actionnés et effets enclenchés. Pour cela, besoin d’expliciter le contexte pour argumenter sur les raisonnements et solutions spécifiques mises en œuvre, les relations créées…

      ! Attention, le syllogisme tentant suivant est cependant erroné : « Je ne suis pas capable de réaliser mon « élévator pitch », les personnes au raisonnement systémique on du mal à réaliser un « élévator pitch », alors j’ai un raisonnement systémique » !

      Je connais de très bons esprits systémiques capables de réaliser un « élévator pitch ». Ils détournent cependant l’exercice en focalisant sur l’objectif de l’exercice en situation (effet désiré sur l’autre) plus que celui de présenter réellement leur parcours dans toutes ses dimensions.

      Les esprits systémiques peuvent donc probablement relever le challenge en envisageant l’exercice « élévator pitch » en situation en adaptant l’objectif « se présenter partiellement au droit des attentes de son interlocuteur » . La préparation se fera donc bien plus que sur le processus de création de l’« élévator pitch » que sur le contenu d’un message pré formaté !

      Ceci est évidemment aussi vrai pour les esprits analytiques, cependant la finalité (effet escompté sur l’interlocuteur) et l’objectif (se présenter) seront tellement proches qu’un message stéréotypé ajusté peut très bien faire l’affaire !

      Tiens… je vais expérimenter !

  2. Bonjour,

    Une perspective très intéressante à laquelle je ne peux que souscrire.

    Dans le marché de l’esclavage consenti ( on vous a libéré d’être la propriété d’un seul homme, mais vous êtes la propriété de tous les autres; votre salaire servant à grossir leurs fortunes ) que reste t’il après le « non discretionary expenses »?

    Le nomadisme et la recherche d’entreprendre sa vie ( comme disent les américains par cette question: Are you making a living or a Life?), ne sont pas très appréciés des entreprises. Malgré vos compétences, votre passion à entreprendre, ce qu’elles apprécient avant tout c’est d’être rassuré sur votre docilité à accepter le contrôle: par les modes conservateurs de pensées (écoles de commerces, etc.), par votre parcours professionnel « normal », par une vie qui se résume à un C.V. pro., etc., bref tout sauf la Vie.

    Et dans les entretiens de recrutement, c’est tout ce non-dit, qui fait que vous êtes IN or OUT!

    Michel

  3. @Michel, tu as mis le doigt dessus ! ;-)

    La médiocrité des recruteurs aujourd’hui, sans aucune valeur ajoutée pour leurs clients, fait qu’ils ne se contentent que de trouver le profil qui « va rentrer dans la boîte » qu’ils ont définie.

    Forcément, ce n’est pas certainement pas avec ce type de profil que l’entreprise risque d’innover, de corriger ses dérives ou mauvaises pratiques, d’avancer. Mais ça ne fera pas de vagues, c’est rassurant. Mais ce n’est pas ce dont elle a besoin !

    On doit aujourd’hui encore plus qu’avant, être parfaitement « formaté » pour accéder au Graal. Formaté comme les recruteurs d’aujourd’hui, d’hier, et assurément de demain.

    Les parcours et profils qualifiés « d’atypiques » sont en général ceux qui ont réussi, qui intriguent donc, et inquiètent. En effet, peut-on réussir sans casser quelques oeufs, sans quelques dégâts collatéraux liés à l’immobilisme ambiant. Encore plus lorsque vous êtes le seul à relever les défis, dans l’adversité qui plus est.

    Comme disait l’autre : « fait la même chose à chaque fois, tu obtiendras toujours le même résultat ! ».

    Quelques citations de JFK en rapport, et pleines de richesses :
    – « Nous avons besoin d’hommes qui sachent rêver à des choses inédites. »
    – « Un homme fait ce qu’il a à faire malgré les conséquences sur sa vie, les obstacles, les dangers et la pression ; c’est la base de toute morale humaine. »
    – « Nos problèmes ont été créés par l’homme et nous pouvons donc les résoudre. Nos possibilités ne connaissent pas de limites. Aucun problème humain ne va au delà de nos capacités. »
    – « L’art est le fruit de la créativité des gens libres. »
    – « Quand il est dur d’avancer, ce sont les durs qui avancent. »
    – « A vouloir étouffer les révolutions pacifiques, on rend inévitables les révolutions violentes. »
    – « On ne savait pas que c’était impossible, alors on l’a fait. »
    – « Tout le monde veut le progrès. – Mais le progrès requiert le changement… – et le changement reste impopulaire. »
    Et ma préférée :  » Seuls ceux qui prennent le risque d’échouer spectaculairement réussiront brillamment. ».

    Un bon petit gars comme on les aime ce JFK…
    Bon courage à tous,

  4. Je ne sais pas quelle place les organisations sont prêtes à accorder aux parcours atypiques ainsi qu’aux personnes un peu « différentes ». Il me semble que certains recruteurs évoluent maintenant dans leurs sélections en intégrant une notion de «différence» (voir une réflexion sur ce sujet : http://axe-valorem.com/blog). Il peut exister une forme de « mimétisme » dans les constitutions d’équipes projet et dans les recrutements. Peut-être est-il rassurant d’avoir des personnes qui ont des bases communes ou qui « ressemblent » à une « culture d’entreprise» parce qu’elles s’intégreront plus facilement ? Est-ce une croyance ou un constat ?

  5. Très intéressant ce débat.
    Personnellement je cultive volontairement la différence car c’est ce qui fait la richesse de l’humanité. Mon sens du holisme et de la systémie me pousse à comprendre l’humanité comme un tout notamment au niveau des consciences et non un groupement d’individus focalisés sur leurs intérêts personnels. Or nous sommes formatés dés notre plus jeune âge à « la lutte pour la survie », la compétition qui nous mènent à l’erreur des confrontations, des luttes fratricides pour nous croire les meilleurs.
    Comment un monde uniforme pourrait-il être viable ?
    Ce sont les mondes des dictatures où chacun perd son identité et sa personnalité parce qu’il faudrait s’adapter à un monde voulu débile par quelques-uns à la pensée unique qui se croient supérieurs aux autres.

    Heureusement que le monde n’est pas fait que de clones, d’ailleurs on en subit les conséquences lorsqu’on voit ces milieux sectaires, ces castes qui se refilent le pouvoir par cooptation, mimétisme, panurgisme et peur du risque/changement pour nous conduire dans la situation inextricable dans laquelle nous sommes aujourd’hui parce qu’ils ne se remettent pas en cause au niveau de leur conscience. Ils stagnent dans leurs préjugés, leurs modes de pensée quand bien même ils vont droit dans le mur car cela bousculerait leurs prérogatives/privilèges.

    Il faut nécessairement des gens atypiques pour susciter de nouvelles idées/réflexions (Que serait un monde sans poète, philosophe ni artiste ?) et pousser les consciences à s’interroger sur : ce que l’on fait est-ce bien pour tous ou simplement pour une minorité qui se fout complètement des autres ?
    Ne faudrait-il pas renoncer à nos égocentrismes justement accentués par le formatage de l’esprit de compétition qui s’est dévoyé avec le temps (dopage et surtout compétition pour tuer) ?
    Il n’y a pas de place à prendre, il y a une place pour chacun d’autant plus lorsque le monde pratique l’ouverture, mais aujourd’hui les puissants se révèlent davantage dans leurs esprits d’enfermement.
    D’un autre côté au delà de nos divergences, certaines caractéristiques propres à l’Humain se retrouvent chez tous les êtres…qui n’aspire pas au bonheur, à la paix à ces notions de bien-être avec les autres car sans eux on n’est rien ?
    Si être exigeant, c’est être obsessionnel, maniaque, pointilleux et procédurier alors nous avons tous en nous des parts d’autisme et handicap et c’est justement la complémentarité des autres qui doit combler ces difficultés.
    Il est nécessaire de lâcher prise et prendre du recul en une perception plus holistique et de partage avec les autres puisque personne ne détient la vérité absolue.
    Même les requins ont besoin de petits poissons pour les débarrasser des virus et micro bactéries qui peuvent nuire à leur existence.
    En direction de projet, la richesse des profils atypiques permet cette émulsion et ce stimulant propice à la construction et la réalisation du projet, s’il s’agit d’un vrai challenge motivant.
    La difficulté n’est pas de travailler, mais de travailler ensemble du fait des rivalités, préjugés, ressentis comportementaux et émotionnels bref tous ces impacts psychologiques qui font naître en nous l’acceptation ou le refus des autres.

  6. Le monde n’a jamais été stable, pourquoi cherche t’on une stabilité alors que tout évolue ?
    Pourquoi des dirigeants d’entreprise recruteraient-ils des gens qu’ils jugeraient stables alors qu’eux-mêmes jonglent avec l’instabilité des marchés, de leurs équipes ?
    La stabilité n’existe pas même si cela paraît plus sécurisant parce qu’on pense mieux maîtriser les événements en fait rien n’est moins sûr.

  7. Bonjour,

    Pour être bref, j’ai fait du développement électronique, de la recherche (2 brevets), du support international, de l’amélioration de processus de réalisation informatique et de la direction de projets. Et on m’a toujours confié des sujets que personne ne voulait traiter et cela s’est toujours très bien passé.

    C’est un mélange de tempérament, de curiosité, de motivation, de non-conformité, de quelque chose que les experts ont rarement. Et l’expérience diversifiée y contribue beaucoup.

    Mais ce profil est difficile à vendre, j’en sais quelque chose, car on sort des sentiers battus. Etre atypique fait que l’on ne traite que des sujets atypiques, tel que ceux que l’on devrait trouver dans toutes les ruptures en matière de technologie, d’architecture ou d’organisation.

  8. Ping : Mettez de l’intelligence collective dans vos recrutements ! » Management de l'intelligence collective

  9. Pour « nous autres » atypiques, il y a sûrement un mélange de frustration et de force : frustration de ne pas réussir à valoriser notre force, force de passer outre… Je prépare justement un article sur le management de l’urgence dans lequel s’épanouit mon entreprise. Management de l’urgence et non pas management de crise. Mais dans les deux cas les profils atypiques sont bien mieux adaptés…

  10. Merci pour cet article qui pose bien le problème de l’accueil de l’autre dans un monde professionnel « de l’ancien monde »: Nous ne sommes plus à l’époque du taylorisme, et pourtant en formation, comme en coaching, je vois des professionnels de grande qualité qui se heurtent quotidiennement dans leur organisation publique ou privée à un management obsolète, basé sur des normes rigides ou des inerties dues au repli sur soi causé par la peur (du chômage, du jugement des autres sur ses différences, qui sont pourtant des spécificités, donc des richesses…).

    On n’a jamais été potentiellement aussi libre d’être soi-même en Occident (croyances, comportements, système de vie…). Qu’est-ce qui nous empêche de nous épanouir dans une entreprise qui correspond à nos aspirations, au sein d’une équipe humaine et soudée, avec des objectifs communs de qualité ? Le chef ? le système? ou un manque de vision globale sur les enjeux économiques et sur nos propres objectifs ?
    Les parcours atypiques sont des révélateurs de ce que devraient être tous les agents économiques, des hommes et des femmes de bonne volonté cherchant non pas à travailler (trepalium en Latin veut dire instrument de torture), mais à produire une action ou un produit les plus parfaits possibles, pour cela la technique est nécessaire mais ne suffit pas:
    La créativité (l’adaptation aux difficultés, la rapidité, l’intuition, l’écoute active, la réactivité) est garante du succès de la personne, de l’équipe, de l’entreprise, de l’état).
    Pour inverser la tendance et ouvrir plus largement la porte des entreprises aux profils atypiques, il faudrait créer des outils de reconnaissance (et non d’évaluation). pourquoi ne pas lancer une grande enquête, une étude nationale ou internationale avec un ou des laboratoires (neurosciences, management, conseil, universités…). Ceci permettrait aux recruteurs de l’ancien monde d’ introduire dans leur grille de recrutement le facteur « atypique » comme un +.
    Par ailleurs, lorsque j’ai affaire à un profil atypique, je l’aide à expliquer ses spécificités pour les rendre attractives pour un recruteur. Le mot atypique peut faire peur si on n’arrive pas à le relier à une notion « stable ». Il faut donc trouver les liens sémantiques qui permettront au recruteur de repérer que telle qualité « hors norme », sera le chaînon manquant d’une équipe et la dynamisera.
    Merci
    Christine Gemayel Bailliart
    http://www.iemp.fr

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  12. Bonjour,
    Je vous remercie infiniment pour cet article pertinent !
    Il me fait grand bien d’entendre que la curiosité, la recherche de challenges, et l’envie constante de progresser ne font pas de « nous », les « atypiques », des instables.
    Le besoin de stabilité est évident, mais tout aussi évident que le besoin d’évoluer et d’apprendre.
    Riche de cette expériences « hors norme », auprès d’entreprises commerciales de toutes tailles, d’associations humanitaires, ou d’institutions, je peux témoigner de la satisfaction de tous mes employeurs sur la qualité de mon travail… et confesser qu’effectivement il ne leur a pas été agréable d’entendre mon désir de partir en quête de nouveaux apprentissages, ou challenges….
    Employeurs, de grâce, entendez que vos employés, les plus investis, les plus curieux, les plus dynamiques, « les atypiques », ont besoin de reconnaissance et de progression, et vous comprendrez qu’ils peuvent devenir les plus fidèles !
    Je crois que cette prise de conscience devient urgente, dans une société où l’on demande aux jeunes d’être mobiles et de songer aux reconversions pour faire face aux périodes de crises : plus on compare plus on prend gout à progresser…

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